培训，从落地前的各项准备、分析聚焦、筛选、内容的制订、培训方法的选取等，到纪律的管理、培训氛围的调动，再到培训结束后的收尾工作、培训效果的跟踪、固化工作等。每个环节都涉及各类因素，所要注意的方面，需要协调的内容就更为复杂。

　七：新员工培训与否无所谓，认为新员工只需要简单入职培训，随着时间的推延，会逐渐适应环境而胜任工作。但这样恰恰为新员工的流失埋下了隐患。新员工刚进公司，对企业的不熟悉，需要有人对他进行培训引导，他们的企业价值观，工作风格等，如果不加以引导，他们会不适应企业的文化理念，显得无所适从，或者向偏离企业价值的方向转变。不仅对新员工要培训，而且还要不时的与其交流谈心，了解其思想、工作状态，帮助他更快更好的融入。
　 八：只培训中基层，不培训高层或反之。认为培训只是针对中基层管理人员和员工的，而高层管理人员不需要培训。高层管理人员也需要学习，需要进步。只是他们培训的侧重点不象基层管理人员和员工那样只针对一些知识技能，基本的管理能力，高层更加侧重于战略管理、经营过程控制、企业组织管理、组织行为学、心理学、社会学、人际沟通、管理方式的改变、人才培养等方面。
　 九：重形式，轻效果。有些企业虽然口里喊着重视培训，不惜重金，但培训过后就什么也不管。“台上激动、台下冲动、回去后不动”。要想让培训真正的转化为效果，那就需要建立起一套完善的培训转化机制，注重学习后的应用与实践，让培训真正的有效。
　 十：培训能解决一切问题，错误的以为培训能解决一切的问题，或一次培训解决所有问题。企业执行力不高，搞个执行力的培训就搞定了。总之培训了，问题就解决了？培训改变的只是员工的思维模式，做事的方式和方法，最终还是靠企业的机制去转化行为。没有可行的转化机制与行动的方案，最终也是无用的。不是任何问题都能通过培训解决，比如企业的执行力，除了加强培训外，还需要联动企业健全的制度、流程、绩效、岗责等。

　　十一：出现问题才培训，觉得员工氛围不佳，做一场如何提高员工积极性的培训，亦或产品出问题了，再做一场生产培训，缺什么补什么的培训方式。结果只会造成脚疼医脚，头疼治头。培训是系统化的工程，也是一个长期的过程。应该要有预见性的培训规划，把培训与企业的未来战略结合起来，使培训真正适应公司的战略发展。

　十二：培训会造成人员流失，有些企业觉得培训会造成人员流失。花了大量人力、物力培训，结果培训结束，跳到竞争企业。人员跳槽不能简单的从现象去看，还应该从企业的用人、留人的机制上去看。企业是给员工培训了，员工的知识技能、管理水平的确提高了，那有没有安排适合他提升后的岗位，或者没有给适合他能力水平的薪资待遇。同样，培训前期，建立健全的培训动能机制，有约束、有动力，会更利于员工稳定及向心力。新诺辰航企业培训